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Ressources Humaines

Notre Expertise

Évaluation et Gestion des Risques Psychosociaux

Nous évaluons l’état de santé de votre entreprise en matière sociale et vous accompagnons dans la mise en oeuvre de plans d’actions.

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé physique et mentale des travailleurs, pouvant conduire notamment à des troubles anxio-dépressifs, des maladies cardio-vasculaires, de l’épuisement professionnel, burnout ou même au suicide.

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même, l’organisation ou les relations de travail, et qui correspondent à des situations de travail dégradées où sont présents :

  • du stress au travail (surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie, insécurité de la situation de travail…) ;
  • les violences externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Les risques psychosociaux ont un impact direct sur le fonctionnement de votre entreprise (absentéisme, turnover, accidents de travail et incidents, dégradation du climat social, baisse de qualité ou de productivité, atteinte à l’image de l’entreprise…) et peuvent donc nuire à la performance globale de celle-ci.

En tant qu’employeur, prévenir les risques psychosociaux est une obligation légale (article L4121-1 et svt du Code du travail). Cela doit être fait en mettant en place des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

En cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

UN PEU DE DROIT

Article L4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; – 2° Des actions d’information et de formation ; – 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. » Article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
METHODOLOGIE

Quelle est notre méthode ?

Nous vous accompagnons dans l’évaluation et la gestion des risques psychosociaux au sein de votre entreprise. Nous intervenons aussi bien en préventif que pour mettre en évidence les raisons d’un climat psychosocial dégradé.

AUDIT SOCIAL

PRÉCONISATIONS / PLAN D'ACTIONS

ATELIERS / COACHING

L' Audit Social, un diagnostic au service de la stratégie d'entreprise

L’audit social permet d’évaluer la situation sociale de l’entreprise. Il s’agit de vérifier que les pratiques en matière de droit social et de ressources humaines sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles.

Nous intervenons au sein de votre entreprise par la réalisation d’un audit social afin de mesurer et d’apprécier le fonctionnement des hommes et de mettre en évidence les situations à risque dans la gestion de vos ressources humaines.

Aux fins d’obtenir le maximum de résultats, la pratique de l’écoute active est adoptée. Cette technique consiste à écouter sans interrompre, à questionner régulièrement et à reformuler si nécessaire, afin de nous assurer que le message de notre interlocuteur a bien été compris
audit social : évaluer les risques psychosociaux
Préconisations pour lutter contre les risques psychosociaux

Un plan d'actions dans le seul but d'améliorer le bien-être des salariés.

La définition d’un plan d’actions personnalisé passe par des préconisations aussi bien sur le plan social, juridique, managérial, organisationnel que sur les méthodes et process … 

Nous pouvons également vous proposer un accompagnement juridique et technique dans le domaine de l’apport de la preuve pouvant aider à instruire un dossier de harcèlement moral.

Un accompagnement personnalisé

La prise en charge par un accompagnement des cas individuels identifiés fait partie des préconisations que nous pouvons faire lors de la définition du plan d’actions.

Que ce soit par la mise en place d’atelier ou de séance de coaching le but est d’améliorer le climat psychosocial de l’entreprise et le bien-être des salariés.

Atelier et coaching personnalisé, une solution pour lutter contre les risques psychosociaux
F.A.Q

FOIRE AUX QUESTIONS

Voici une listes des questions les plus fréquemments posées.  Nous vous apportons des éléments de réponses.

Pourquoi faire réaliser un audit social ?

L’audit social, par une procédure d’observation, d’analyse et d’évaluation, va permettre d’identifier les points forts et les pratiques à risque de la gestion des ressources humaines et de mesurer le climat social de l’entreprise.

Un  plan d’actions sera établit afin de permettre à terme d’engager des axes d’amélioration, lesquels auront un impact direct sur l’implication des salariés, leur motivation et donc leur performance individuelle et collective.

Quand faire un audit social ?

L’audit social peut être réalisé à tout moment pour déterminer la situation sociale de l’entreprise afin d’anticiper d’éventuels conflits sociaux ou, lorsque la situation se détériore d’un point de vue social.

Il peut aussi être réalisé dans le cadre de transmission d’entreprise (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société) afin d’avoir une vision d’ensemble de l’entreprise reprise (en terme de coût et de climat social).

Pourquoi faire appel à un cabinet exterieur ?

L’audit social  peut être effectué par des auditeurs internes à l’entreprise, mais, en règle générale, il est réalisé par des cabinets de conseil extérieurs, ce qui permet une évaluation plus impartiale.

Le recul et le regard objectif d’un auditeur indépendant sur le fonctionnement interne de l’entreprise seront en effet gages d’efficacité. 

Qu'est-ce que l'écoute active ?

L’écoute active est une technique de communication qui consiste à utiliser le questionnement et la reformulation afin de s’assurer que l’on a compris au mieux le message de son interlocuteur et de le lui démontrer.

Cette technique a été développée par le psychologue américain Carl Rogers, initiateur des techniques non-directives. Cette approche se caractérise par la manifestation d’un respect et une confiance chaleureuse envers l’interlocuteur, pour qu’il brise ses défenses et s’exprime librement. Selon ce dernier, quelle que soit la technique que l’on utilise, elle ne sert à rien si « l’écoutant » ne met pas en place une attitude mêlée d’authenticité et de compréhension, sans chercher à interpréter et/ou juger.

Que dois-je faire face un cas de harcèlement ?

Informé de faits potentiels de harcèlement, en tant qu’employeur, il est de votre devoir de protéger vos salariés et donc de réagir en déclenchant une enquête interne.

Celle-ci doit être objective et contradictoire et, la ou les personnes à qui l’enquête est confiée, doivent être neutres, impartiales et émotionnellement éloignées de la situation (intérêt d’un cabinet de conseil extérieur).

Cette enquête va vous permettre dans un premier temps de mieux comprendre la situation, puis dans un deuxième temps de vous appuyer sur des éléments concrets avant toutes sanctions.

Quel fait est considéré comme harcèlement moral ?

Le harcèlement moral peut être présent sous des formes variées : insultes, reproches répétés, brimades, critiques, mise au placard, intimidations, humiliations ou encore sévices. Il n’existe aucune liste limitative de faits caractérisant le harcèlement moral.

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

L’article 222-33-2 du Code pénal précise que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende ».

Avera - Risk Management Expertise Consulting

Consulting en gestion des risques

Identifier et analyser les risques internes et externes auxquels les entreprises
peuvent être confrontées et proposer un plan d’actions pour y faire face.

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